1.Déficit commercial entre le 1er trimestre 2011 et le 1er trimestre 2012 : creusement de -59,9 milliards d’euros à -69,3 milliards d’euros en cumul sur un an

2.Production industrielle en mars 2012 : +1,4% sur un mois, -0,5% entre le 4ème trimestre 2011 et le 1er trimestre 2012

3.Immatriculations de véhicules neufs en avril 2012 : -5,9%, repli imputable aux voitures de marques étrangères

4.Budgets d’investissement 2012 dans l’industrie : +6%, après +11% en 2011

INTERNATIONAL

5.Créations d’emploi aux Etats-Unis en avril 2012 : nouveau ralentissement

6.Tendances récentes des marchés

Le déficit commercial FAB-FAB s’est réduit de quelque 550 millions d’euros en
mars 2012, passant de -6,3 milliards d’euros en février à -5,7 milliards d’euros. C’est le résultat d’un repli plus important des importations (-2,6%), après les importants achats énergétiques de février (vague de froid), que des exportations (-1,5%). Les échanges extérieurs ont ainsi interrompu leur progression.

Au 1er trimestre 2012, les échanges restent dynamiques. Les importations ont progressé plus vivement (+2,4%) que les exportations (+1%), du fait d’un nouvel alourdissement de la facture énergétique. Le déficit s’est donc creusé de -15,5 milliards d’euros au 4ème trimestre 2011 à -17,4 milliards d’euros.

En glissement sur quatre trimestres, le déficit FAB-FAB s’est creusé de 9,4 milliards d’euros, passant de 59,9 milliards d’euros au 1er trimestre 2011 à -69,3 milliards d’euros au 1er trimestre 2012.
En données FAB-CAF (définition permettant des comparaisons sectorielles et géographiques), il est passé de -76,7 milliards d’euros à -86 milliards d’euros.

Sur le plan sectoriel, toujours en cumul sur quatre trimestres, cette dégradation de quelque 10 milliards d’euros du déficit est entièrement imputable à la balance énergétique (creusement du déficit de près de 13 milliards d’euros en un an). L’excédent agroalimentaire s’est accru de 2,6 milliards d’euros et le déficit industriel s’est réduit de 1,2 milliards d’euros.

Sur le plan géographique, cette dégradation est imputable à hauteur de 60% à celle de nos échanges avec les autres pays membres de l’Union européenne (45,5% du déficit total). En revanche, notre déficit avec l’Asie s’est réduit de 1,3 milliard d’euros (71% du déficit avec l’Union européenne, contre 86% un an plus tôt).

En mars 2012, l’indice de la production dans l’industrie manufacturière a augmenté de +1,4% en volume, faisant plus qu’annuler la baisse de -0,9% enregistrée en février. Sur un an, la production a quasiment stagné (-0 ,3%).

Malgré ce rebond de mars, la production industrielle demeure sur une tendance à la baisse d’un trimestre à l’autre : -0,5% au 1er trimestre 2012, après -0,8% au 4ème trimestre 2011. Cette évolution est tout d’abord liée à la forte contraction de la production dans la cokéfaction et le raffinage (-14,3%), en raison de l’arrêt de raffineries pour maintenance. Il n’en reste pas moins qu’aucun des grands secteurs industriels n’est épargné par ce mouvement de baisse.

Entre le 1er trimestre 2011 et le 1er trimestre 2012, la production a diminué de -1,7%. C’est une baisse générale, à l’exception des industries agricoles et alimentaires qui s’inscrivent en très légère progression (+0,5%).

La production manufacturière du 1er trimestre 2012 reste ainsi inférieure de près de 12% à son niveau du printemps 2008.

En avril 2012, les immatriculations de voitures neuves particulières  et commerciales se sont contractées de -5,9%, retombant ainsi sous la barre des 1,9 million en rythme annualisé. Ce repli résulte de celui des immatriculations de voitures de marques étrangères (-12,2%), les immatriculations de voitures de marques françaises ayant quasiment stagné (-0,2%).

Sur un an, les immatriculations totales se sont réduites de -5,2%.

En moyenne mobile sur les trois derniers mois connus (février-mars-avril), les immatriculations ont baissé de -6,2% par rapport aux trois mois précédents : -14,5% pour les voitures de marques étrangères, +2,4% pour les voitures de marques nationales.

La baisse de -16,7% sur un an, qu’il s’agisse de voitures de marques étrangères ou de marques nationales, tient à un effet de base : en effet, les immatriculations du 1er trimestre 2011 étaient restées particulièrement soutenues en raison de la fin de la prime à la casse.

L’enquête INSEE d’avril 2012 sur les dépenses d’investissement dans l’industrie manufacturière (1/4 de l’investissement du secteur productif) confirme la dynamique d’investissements des industriels en 2012.

Quatre observations :

• révision à la baisse des investissements pour 2012 (+6%, contre +7% dans l’enquête de janvier). Or comme ceux de 2011 ont été révisés à la hausse (+11%, contre +10% dans l’enquête de janvier), le montant des budgets d’investissement reste le même en 2012 ;
• révision à la baisse pour 2012 entre l’enquête de janvier et celle d’avril qui concerne l’ensemble des secteurs à l’exception de celui des matériels de transport (+17%, contre +15% en janvier), et plus spécifiquement dans l’automobile (+28% contre +19% en janvier) ;
• légère modification de la destination des investissements en 2012 : hausse de la part des investissements pour des projets liés à la sécurité, l’environnement, les conditions de travail (22% contre 20% en 2011), qui sont des investissements répondant largement à des obligations légales ;

• sur la base de ces anticipations, les dépenses d’investissement en 2012 resteraient inférieures de 6% à celles de 2008, et de près de 12% à celles de 2000.

Ces chiffres confirment donc le dynamisme des investissements pour l’année 2012. Il reste à s’assurer que les conditions de financement ne viennent pas
compromettre leur concrétisation. A cet égard, les éléments disponibles font apparaitre des situations contradictoires :

• tassement du taux de marge dans l’industrie manufacturière fin 2011, d’après les comptes nationaux, et dégradation des résultats bruts d’exploitation au 1er trimestre 2012, selon la Banque de France ;
• léger assouplissement des conditions d’octroi de crédit au 1er trimestre 2012 et situation de trésorerie dans l’industrie proche de la moyenne de longue période, selon les enquêtes de la Banque de France.

Les créations d’emploi ont ralenti aux Etats-Unis pour le troisième mois
consécutif : +115 000 en avril 2012, +154 000 en mars (+120 000 dans la première estimation). Elles étaient en effet de l’ordre de 250 000 en moyenne fin 2011-début 2012.
Le secteur privé a créé 130 000 emplois en avril 2012, poursuivant ainsi son redressement. En revanche, l’emploi du secteur public continue de se tasser avec 15 000 suppressions d’emploi.

Ce ralentissement des créations d’emplois n’a pas empêché le taux de chômage de reculer encore, s’affichant désormais à 8,1% de la population active, son plus bas niveau depuis début 2009. Cette baisse du taux de chômage aux Etats-Unis s’explique par le fait que des personnes se retirent du marché du travail, découragées par leur recherche d’emploi. D’où une baisse du taux de participation au marché du travail (63,6% en avril contre 63,8% en mars), taux mesurant la population active en pourcentage de la population en âge de travailler.

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La Commission européenne a lancé, le 9 mai, un programme pour la croissance

La Commission a présenté une déclaration – Le temps de la décision: agir pour la croissance, agir pour l’emploi – qui combine assainissement budgétaire, stabilité et croissance. Il ne s’agit pas de renégocier les traités mais d’avancer sur des propositions concrètes. Priorité aux industries de réseau, à l’innovation, au numérique et à la croissance verte. La Commission envisage de renforcer les fonds de la BEI. Elle propose de recourir aux emprunts obligataires afin d’associer fonds publics et privés pour financer les infrastructures clés.

La situation économique de la France examinée à Bruxelles le 30 mai

Le 30 mai, la Commission adoptera des recommandations adressées à chaque État membre sur sa situation et les réformes à conduire. Ces recommandations par pays seront examinées par le conseil affaires sociales du 21 juin et par le conseil ECOFIN le 22 juin. La réunion du Conseil européen du 28 juin conclura le semestre européen 2012, nouvelle procédure de coordination entre Etats.

Réforme de la régulation bancaire : calendrier serré et débats tendus

Sur fond de désaccords entre Suède et Royaume-Uni, les négociations se poursuivent entre ministres des Finances et Parlement européen. Votes attendus les 14 et 15 mai. Il s’agit de boucler le paquet CRD4, la mise en oeuvre des accords de Bâle 3 sur les fonds propres des banques. L’enjeu : assurer un niveau qui ne compromette pas le financement de l’économie, en particulier pour le crédit-export.

Le traité de stabilité, de coordination et de gouvernance en cours de ratification

Slovénie, Grèce et Portugal ont déjà ratifié le nouveau traité. L’Irlande procédera à référendum le 31 mai. Le parlement allemand votera, à la majorité des deux tiers, après les législatives françaises. Ce traité, signé par 25 pays, entrera en vigueur le 1er janvier 2013 si douze au moins des dix-sept membres de la zone euro l’ont alors ratifié. Le texte limite à 0,5% du PIB le déficit structurel des budgets nationaux. Il instaure une «règle d’or» à transposer dans les constitutions nationales et renforce les sanctions en cas de non-respect des règles du pacte de stabilité et de croissance.

Sommet européen informel sur la croissance et l’emploi le 23 mai

Un conseil informel des chefs d’Etats et de gouvernement se réunira à Bruxelles le 23 mai. A l’ordre du jour : la relance de la croissance en Europe. Il s’agira de préparer les décisions qui seront annoncées au Conseil européen du 28 juin.

Le calendrier européen du nouveau président français

François Hollande a rencontré le président du Conseil, Herman van Rompuy, à Paris le 9 mai et Jean Claude Juncker, président de l’eurogroupe, le 10 mai. Il verra Angela Merkel à Berlin le 15, puis se rendra le 18 à Camp David pour le G8. Il participera au sommet informel le 23 mai à Bruxelles, puis au sommet du G20 à Los Cabos (Mexique) le 18 juin et enfin au Conseil européen les 28 et 29 juin.

Le résultat des élections législatives du 7 mai en Grèce change la donne politique

Nouvelle Démocratie (conservateurs) 18,8% (108 sièges), Syriza (extrême gauche) 16,7% (52), Pasok (socialistes) 13,2% (41), Grecs Indépendants (nationalistes) 10,6% (33), KKE (communiste) 8,5% (26), Aube Dorée (extrême droite) 6,9% (21), Gauche démocrate (gauche radicale) 6,2% (19). Les deux partis traditionnels, conservateurs de la Nouvelle Démocratie et socialistes du Pasok, qui avaient voté les plans d’austérité en 2011, ne sont plus en mesure de former une majorité. Toutes les autres formations avaient fait campagne contre la rigueur.

Les principes fondamentaux de la Base Carbone® sont les suivants :

• une consultation libre de l’ensemble des valeurs et documentations associées ;

• un enrichissement régulier par l’amélioration d’une valeur existante ou la proposition d’une nouvelle valeur via un dispositif de « mise en débat » durant une durée minimum de 3 mois ;

• un Comité de Gouvernance qui se réunit tous les 4 mois (le MEDEF y participe) et statue sur les propositions soumises via le site (après période de « mise en débat » mentionnée ci-dessus);

• une mise à jour après chaque CoGo du statut des données et une conservation des données archivées.

Pour une utilisation plus large que la simple consultation des données, il est nécessaire de signer une licence qui peut être de 4 niveaux :

• une licence CONTRIBUTEUR permettant de contribuer à l’enrichissement de la base ;

• une licence PACK INTERNE, réservée aux entreprises, collectivités, universités, qui souhaitent utiliser la base en interne. Cette Licence donne droit de contribuer, charger les données et les utiliser pour son propre compte ;

• une licence PACK PRO principalement à destination des éditeurs de logiciels et/ou bureaux d’études, permettant de contribuer, charger les données et transférer la Base à un autre utilisateur (bureaux d’études, utilisateur final, etc.).

• une licence d’UTILISATION, permettant de consulter et d’utiliser la base pour son propre compte. Cette Licence ne peut être qu’uniquement souscrite via un signataire d’une Licence PACK PRO.

Ces licences seront gratuites sauf les PACK PRO et PACK INTERNE qui, à la suite d’une période de rodage de quelques mois, seront rendues payantes moyennant une adhésion.

Le MEDEF participe au comité de gouvernance de la Base carbone et plaide pour que les secteurs concernés soient le plus possible associés à ces travaux en concertation avec l’ADEME.

>> Consulter la Base Carbone

A savoir

Le texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal relatifs aux discriminations prohibées et aux sanctions encourues est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.
Qu’est-ce qu’une discrimination ?

Comme le précise la loi du 27 mai 2008 citée en référence :

• Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ;
• Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

• tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
• le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.

Quelles sont les personnes protégées ?

Tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé contre les discriminations au travail. Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire. En outre, aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 du code du travail (voir ci-dessous) en raison de l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur. Cette disposition (article L. 1132-3-1 nouveau) est issue de la loi n° 2011-939 du 10 août 2011 « sur la participation des citoyens au fonctionnement de la justice pénale et le jugement des mineurs » applicable, s’agissant de la participation des citoyens au jugement des affaires pénales, à compter du 1er janvier 2012.

Quels sont les motifs de discriminations interdits ?

Opérer une distinction entre les salariés sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié constitue une discrimination prohibée par la loi. Sont particulièrement visées les discriminations fondées sur :

    l’origine,
    le sexe,
    les mœurs,
    l’orientation sexuelle,
    l’âge,
    la situation de famille ou la grossesse,
    les caractéristiques génétiques
    l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,
    les opinions politiques,
    les activités syndicales ou mutualistes,
    les convictions religieuses,
    l’apparence physique,
    le nom de famille,
    l’état de santé ou le handicap.

L’exercice normal du droit de grève ne saurait donner lieu de la part de l’employeur à des sanctions ou à des mesures discriminatoires en matière de rémunérations et d’avantages sociaux.

Aucun de ces motifs ne peut donc être invoqué pour (art. L. 1132-1 du code du travail) :

    écarter une personne d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise,
    sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire (directe ou indirecte, telle que définie par la loi du 27 mai 2008 citée en référence) contre un salarié, notamment en matière de rémunération,de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat. La rémunération s’entend du salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et de tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.

Aucun de ces motifs ne peut non plus être avancé pour empêcher un salarié d’adhérer librement au syndicat professionnel de son choix. Est également interdite toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en matière d’affiliation et d’engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle, y compris d’avantages procurés par elle.

Toute discrimination directe ou indirecte (telle que définie ci-dessus) est également interdite en raison de la maternité, y compris du congé de maternité, ce principe ne faisant toutefois pas obstacle aux mesures prises en faveur des femmes pour ces mêmes motifs.

Les mêmes dispositions protectrices s’appliquent aux personnes qui seraient écartées d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou aux salariés qui seraient sanctionnés ou licenciés ou feraient l’objet d’une mesure discriminatoire, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à leur employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont ils auraient eu connaissance dans l’exercice de leurs fonctions.

Pour en savoir plus sur la discrimination à l’embauche, se reporter à la fiche « Offre d’emploi et embauche : les droits du candidat ».

Quelles sont les différences de traitement admises ?

Les dispositions visées ci-dessus, relatives à l’interdiction des discriminations, ne font pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

    L’âge
    Les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences peuvent notamment consister en :

    l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
    la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.

La liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans, en raison du danger qu’ils présentent, est inscrite dans le Code du travail aux articles D. 4153-20 et suivants.
D’autres travaux sont règlementés en raison de leur pénibilité (port de charges, emploi aux étalages extérieurs…).

    L’état de santé ou le handicap
    Les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.
    Par ailleurs, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, les employeurs doivent prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les « mesures appropriées » pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en oeuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur. Ces « mesures appropriées », prises au profit des seules personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement, ne constituent pas une discrimination : c’est au contraire le refus par l’employeur de les prendre qui serait constitutif d’une telle discrimination.

    Le sexe
    En matière d’embauche, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe détermine l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, l’offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme.
    Sur ce point, on se reportera à la fiche « Offre d’emploi et embauche : les droits du candidat ».

La protection contre le licenciement suite à une action en justice

Le licenciement est nul lorsqu’il est décidé par l’employeur en raison d’une action en justice engagée contre lui par le salarié concerné, une organisation ou une association le représentant.
Le salarié bénéficie d’un droit à réintégration et est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi.

Le salarié peut refuser de reprendre son emploi : le conseil de prud’hommes lui accorde une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois, en plus de l’indemnité de licenciement conventionnelle ou légale.

Quels sont les recours des victimes et témoins de discriminations ?

    Recours pénal
    La personne faisant l’objet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés (par le Tribunal correctionnel).

    Recours civil
    Les salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d’un recours devant le conseil de prud’hommes.
    L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi. Il appartient à la personne faisant l’objet d’une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte.
    Au vu de ces éléments, l’auteur supposé doit prouver au juge que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles, en cas de besoin.

L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. Si la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l’entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée.

Qui peut intervenir en cas de discrimination ?

    L’inspecteur du travail
    Les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations.

    Les organisations syndicales
    Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise._ Le syndicat doit notifier par écrit à l’intéressé son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans le mandat de l’intéressé, sous réserve que celui-ci ne s’y oppose pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification.
    L’intéressé est libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat.

    Les associations de lutte contre les discriminations
    Les associations de lutte contre les discriminations régulièrement constituées depuis au moins 5 ans peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise. Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations oeuvrant dans le domaine du handicap.

L’association doit pouvoir justifier d’un accord écrit de l’intéressé. Celui-ci est libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment.

    Les délégués du personnel
    Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte. En cas d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement, ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation.

Si l’employeur ne réagit pas à cette alerte, le référé prud’homal peut être saisi par la salarié concerné ou, avec son accord, par les délégués du personnel.

    Le « Défenseur des droits »
    Le « Défenseur des droits » est une autorité constitutionnelle indépendante chargée, notamment, de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité. Il a repris, sur ce point, les missions auparavant dévolues à la « Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité » (Halde).

Le « Défenseur des droits » peut être saisi par toute personne qui s’estime victime d’une discrimination, directe ou indirecte, prohibée par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, ou par toute association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans à la date des faits se proposant par ses statuts de combattre les discriminations ou d’assister les victimes de discriminations, conjointement avec la personne s’estimant victime de discrimination ou avec son accord. Il peut également se saisir d’office ou être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause.

La personne qui saisit le Défenseur des droits indique par écrit, en apportant toutes précisions utiles, les faits qu’elle invoque au soutien de sa réclamation. L’association qui saisit le Défenseur des droits lui adresse une copie de ses statuts.

Une réclamation peut être adressée à un député, à un sénateur ou à un représentant français au Parlement européen, qui la transmet au Défenseur des droits s’il estime qu’elle appelle son intervention.

Lorsque le Défenseur des droits n’est pas saisi par la personne dont les droits et libertés sont en cause, ou qu’il se saisit d’office, il informe cette personne ou, le cas échéant, ses ayants droit, par tout moyen.
En l’absence d’accord explicite de la personne ainsi informée, le Défenseur des droits ne peut faire usage des moyens d’information ni des pouvoirs dont il dispose avant l’expiration d’un délai de quinze jours à compter de l’information mentionnée ci-dessus.
La personne informée dans les conditions ainsi prévues peut, à tout moment, s’opposer à l’intervention du Défenseur des droits. Celui-ci est alors tenu d’y mettre fin.

La saisine du Défenseur des droits est gratuite. Elle n’interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l’exercice de recours administratifs ou contentieux.

Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d’une personne s’estimant victime d’une discrimination appelle une intervention de sa part, il l’assiste dans la constitution de son dossier et l’aide à identifier les procédures adaptées à son cas.

Un service d’accueil téléphonique (08 1000 5000) répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents. L’affichage des coordonnées de ce service est obligatoire dans tous les établissements mentionnés à l’article L. 3111-1 du code du travail ainsi que dans les administrations de l’État, les collectivités territoriales, les établissements publics à caractère administratif, les organismes de sécurité sociale et les autres organismes chargés de la gestion d’un service public administratif.

Pour mener à bien ses missions, le Défenseur des droits dispose d’un pouvoir d’investigation permettant de demander des explications, d’auditionner des personnes, de consulter des documents ou même dans certains cas de procéder à des vérifications sur place. Ces vérifications doivent en principe avoir lieu avec l’accord des personnes intéressées : toutefois, en cas d’opposition du responsable des lieux, le Défenseur des droits peut saisir le juge des référés d’une demande motivée afin qu’il autorise ces vérifications, qui se déroulent alors sous l’autorité et le contrôle du juge qui les a autorisées. Les dispositions applicables sont précisées par le décret n° 2011-904 du 29 juillet 2011

Les agents du Défenseur des droits assermentés et spécialement habilités par le procureur de la République peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination, notamment dans le cas où il est fait application des dispositions de l’article 225-3-1 du code pénal admettant comme mode de preuve de l’existence d’une discrimination la pratique des vérifications à l’improviste (ou « testing »).

Le Défenseur des droits peut procéder à la résolution amiable des différends portés à sa connaissance, par voie de médiation.
Lorsqu’il constate des faits constitutifs d’une discrimination sanctionnée par les articles 225-2 et 432-7 du code pénal et L. 1146-1 et L. 2146-2 du code du travail, il peut également, dans les conditions fixées par l’article D 1-1 du code de procédure pénale, si ces faits n’ont pas déjà donné lieu à la mise en mouvement de l’action publique, proposer à l’auteur des faits une transaction consistant dans le versement d’une amende transactionnelle dont le montant ne pourra excéder 3 000 € s’il s’agit d’une personne physique et 15 000 € s’il s’agit d’une personne morale et, s’il y a lieu, dans l’indemnisation de la victime. Cette transaction proposée par le Défenseur des droits et acceptée par l’auteur des faits ainsi que, s’il y a lieu, par la victime devra être homologuée par le procureur de la République. Le Défenseur des droits pourra également proposer que la transaction consiste en l’une des modalités prévues par l’article 28 de la loi n° 2011-333 du 29 mars 2011.

Le Défenseur des droits ne dispose pas d’un pouvoir de jugement, mais si les faits portés à sa connaissance lui semblent constitutifs d’un crime ou d’un délit, il en informe le procureur de la République. il peut également être invité, par les juridictions civiles, pénales ou administratives saisies de faits relatifs à des discriminations, à présenter ses observations, d’office ou à la demande des parties, ou demander à être entendu par ces juridictions, cette audition étant alors de droit.

Le Défenseur des droits, lorsqu’il a constaté une discrimination directe ou indirecte dans l’activité professionnelle d’une personne physique ou morale soumise à agrément ou autorisation par une autorité publique, ou à l’encontre de laquelle une telle autorité dispose du pouvoir de prendre des mesures conservatoires ou des sanctions pour non-respect de la législation relative aux discriminations ou au titre de l’ordre et des libertés publics peut recommander à cette autorité publique de faire usage des pouvoirs de suspension ou de sanction dont elle dispose. Dans le domaine de l’emploi, cette disposition serait, par exemple, susceptible de s’appliquer aux opérateurs privés offrant des services de placement sur le marché de travail qui n’auraient pas respecté la législation relative à la lutte contre les discriminations.

Quelles sont les sanctions prévues pour l’auteur de la discrimination ?

La personne reconnue coupable de discrimination encourt :

    une sanction disciplinaire, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise,
    des sanctions pénales (trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende). Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d’actes de discriminations. Les peines encourues sont celles prévues par l’article 225-4 du Code pénal.

A savoir

Pôle emploi (www.pole-emploi.fr) a notamment pour mission d’accompagner, chaque demandeur d’emploi dans sa recherche d’emploi jusqu’au placement, et d’aider les entreprises dans leurs recrutements.

Une offre d’emploi peut-elle mentionner l’âge du candidat recherché ?

Les offres d’emploi publiées dans la presse (journal, revue, écrit périodique) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site Internet par exemple) ne peuvent comporter la mention d’une limite d’âge supérieure exigée du postulant à un emploi.

Cette interdiction ne concerne pas les offres qui fixent des conditions d’âge imposées par les dispositions légales. En outre, des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences peuvent notamment consister en :

• l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
• la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.

L’offre d’emploi peut-elle s’adresser à un candidat de sexe, de nationalité, de religion… déterminés ?

D’une façon générale, l’offre ne peut conditionner l’accès à l’emploi à l’appartenance ou la non-appartenance à une religion, une nation, une race ou une ethnie déterminée, ou encore à des mœurs, des orientations sexuelles, des caractéristiques génétiques, des opinions politiques, à l’exercice ou non d’activités syndicales, à l’état de santé ou de handicap, à une apparence physique… : ce type de discrimination est puni par le Code pénal. La Cour de cassation (arrêt du 20 janvier 2009) a ainsi considéré comme discriminatoire, car subordonnée à une condition de nationalité, une offre d’emploi pour laquelle était exigée la présentation de la carte d’électeur du candidat, alors que le droit de vote n’est accordé qu’aux nationaux et, dans une certaine mesure, aux ressortissants de l’Union européenne.

De plus, l’offre d’emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale…) de la personne recherchée. Il en est de même en ce qui concerne le sexe. Nul ne peut ainsi mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé. L’offre doit donc être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes.

Ainsi, par exemple « Cadre H/F » ou « Employé(e) » (pour plus de précision, voir la fiche L’égalité professionnelle homme-femme).

Toutefois, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, l’interdiction visée ci-dessus n’est pas applicable. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ;

Cette liste, révisée périodiquement, est la suivante :

•     artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;
•     mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;
•     modèles masculins et féminins.

L’emploi d’une langue ou de termes étrangers est-il possible ?

La langue nationale étant le français, une offre d’emploi ne peut comporter de « texte rédigé en langue étrangère ». Lorsque l’emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur le candidat. Ce principe s’applique pour les emplois et services à exécuter sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l’auteur de l’offre ou de l’employeur) ou hors du territoire français lorsque l’auteur de l’offre ou l’employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d’une langue étrangère serait une des conditions requises pour tenir l’emploi proposé. Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d’emploi rédigées dans cette langue.

Un candidat peut-il avoir connaissance des méthodes de recrutement utilisées ?

Avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie…) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels et être portés à sa connaissance s’il en fait la demande.

Lors du recrutement, quelles informations peuvent être demandées au candidat ?

Quelle que soit la forme sous laquelle elles sont demandées (questionnaire, entretien, production de documents…), les informations doivent avoir pour seul but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles.

Elles doivent par ailleurs avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Aussi, l’employeur ne saurait demander des renseignements portant sur la vie privée ou sur l’appartenance syndicale du candidat. En revanche, il peut s’informer de la possession, par l’intéressé, du permis de conduire si l’emploi à pourvoir le nécessite effectivement.

Lorsque la demande d’information est pertinente au regard des caractéristiques de l’emploi proposé, le candidat est tenu d’y répondre de bonne foi, une fausse déclaration pouvant – si elle est à l’origine d’une situation préjudiciable à l’employeur – justifier la rupture ultérieure du contrat de travail. Si l’information sollicitée est sans lien avec l’emploi, le candidat peut refuser de la fournir voire même saisir le tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l’atteinte qu’il a subie.

Questionnaire d’embauche : existe-t-il une réglementation particulière ?

Les employeurs sont obligés d’informer les candidats sur :

•     le caractère obligatoire ou non des réponses ;
•     les conséquences d’un défaut de réponse ;
•     les personnes ou entreprises destinataires des informations ;
•     la possibilité dont dispose le candidat d’accéder et de rectifier les informations fournies.

Graphologie et astrologie : le candidat doit-il s’y soumettre ?

La validité scientifique de ces méthodes de recrutement est douteuse. En outre, elles tendent à une recherche sur la personnalité du candidat et non sur ses aptitudes professionnelles.

La personne qui s’estime lésée par de tels procédés peut saisir le juge. Tel est le cas si l’analyse graphologique ou astrologique, réalisée à l’insu du candidat, fonde le refus de l’employeur de l’embaucher.

Quels sont les droits du candidat pendant un essai professionnel ?

L’essai professionnel est un test dont l’objectif est de vérifier la qualification et les aptitudes du candidat. Il se différencie de la période d’essai puisqu’il se déroule avant l’embauche et sur une très courte durée. Si le Code du travail ne réglemente pas l’essai professionnel, certaines conventions collectives prévoient des dispositions notamment en ce qui concerne la rémunération applicable à cette forme de test d’embauche.

Harcèlement sexuel : comment agir ?

Comme les salariés, les candidats à un emploi bénéficient d’une protection contre le harcèlement sexuel dont ils peuvent être victimes lors des différentes étapes du recrutement.

Face à de tels agissements, le/la candidat(e) peut notamment :

• demander conseil à une association dont l’objet est de combattre les discriminations fondées sur le sexe et les mœurs. Avec l’accord écrit de l’intéressé(e), cette association peut agir devant la juridiction pénale ;
• déposer une plainte auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance (TGI).

L’auteur du harcèlement sexuel est passible d’une amende et d’une peine d’emprisonnement. La victime peut obtenir des dommages-intérêts.

• interdictions des discriminations en matière d’embauche,
• absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
• obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
• information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non respect de l’égalité homme-femme. En outre, dans les conditions précisées par le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 cité en référence, les entreprises d’au moins 50 salariés seront soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne seront pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle ; cette disposition entre en vigueur à compter du 1er janvier 2012 ou, pour les entreprises couvertes à la date du 10 novembre 2010 par un accord ou, à défaut, par un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l’échéance de l’accord ou, à défaut d’accord, à l’échéance du plan d’action.

A savoir

Sur son site Internet, le ministère en charge du Travail, met à la disposition des entreprises des outils d’aide à la réalisation du rapport de situation comparée (RSC) des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise : deux modèles de RSC (entreprises de moins de 300 salariés, entreprises de 300 salariés et plus) et un guide de réalisation.

Quelles sont les règles en matière d’embauche ?

Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux (voir la fiche Offre d’emploi et embauche : les droits du candidat).

De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est révisée périodiquement.

Quelles sont les règles en matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière ?

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé.

L’employeur peut instituer des mesures provisoires destinées à rééquilibrer la place des femmes dans l’entreprise, avec le soutien financier de l’Etat, au seul bénéfice des salariées, en utilisant l’un des outils mis à sa disposition : contrat pour la mixité des emplois, plan pour l’égalité professionnelle, contrat pour l’égalité professionnelle. Il peut également bénéficier d’un soutien financier de l’Etat pour l’élaboration d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ce plan devant prévoir des actions favorisant l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Quel est le rôle des représentants du personnel ?

Un rapport écrit doit leur être remis

Chaque année, l’employeur doit soumettre au comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. L’objectif est de permettre d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, ces éléments font partie du rapport sur la situation économique de l’entreprise établi par l’employeur.

Ce rapport est conforme aux dispositions prévues par l’article R. 2323-9 (entreprises de moins de 300 salariés) et D. 2323-12 (et, à compter du 1/1/2012, R. 2323-12 (entreprises de 300 salariés et plus) du code du travail.

Le rapport est éventuellement modifié pour tenir compte de l’avis motivé des représentants du personnel, puis il est communiqué à l’inspecteur du travail.
Ce rapport doit être mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.

L’obligation de négocier dans l’entreprise

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur est tenu d’engager, chaque année, une négociation sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et sur les mesures permettant d’atteindre ces objectifs. Cette négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l’articulation entre la vie professionnelles et les responsabilités familiales ; s’agissant de la négociation annuelle sur les salaires effectifs, qui doit, notamment, viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, on se reportera aux précisions figurant dans la fiche « La négociation collective dans l’entreprise »

Cette négociation a lieu tous les 3 ans lorsqu’un accord collectif comportant de tels objectifs et mesures a été signé dans l’entreprise.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du Code du travail (dispositions permettant en l’absence de délégué syndical et sous certaines conditions, de négocier avec le comité d’entreprise, les délégués du personnel ou un ou plusieurs salariés mandatés), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.

L’obligation de négocier dans les branches

Les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, se réunissent, au moins une fois par an pour négocier sur les salaires et au moins une fois tous les cinq ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications. Ces négociations prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; elles visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur des questions dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Parmi cette liste figure la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.

Comment sont informés les salariés et candidats à l’embauche ?

L’employeur a l’obligation d’afficher le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. Ces articles définissent les discriminations prohibées et précisent les peines applicables.

Quels sont les recours et sanctions ?

Les recours et sanctions civiles

Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination. Sanctions encourues par l’employeur :

• annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, rémunération),
• versement de dommages-intérêts.

Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation).

Les recours et sanctions pénales

Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :

• prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €,

• ordonner le versement de dommages-intérêts.

Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits (nouvelle autorité constitutionnelle indépendante qui a repris les missions précédemment dévolues à la Halde), voir la fiche « La protection contre les discriminations » .

La mise en place d’une pénalité financière

Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, par les articles R. 2242-2 à R. 2242-8 du code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés seront soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne seront pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle mentionné à l’article L. 2242-5 du code du travail ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action défini dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail.

Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :

• les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ;
• les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises de 50 salariés au moins sont concernées, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CE).

La circulaire DGT/DGCS du 28 octobre 2011 citée en référence présente, de manière détaillée, le champ et les conditions d’application de cette pénalité financière.

L’accord collectif ou, à défaut, ce plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 2 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 3 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :

• embauche,
• formation,
• promotion professionnelle,
• qualification,
• classification,
• conditions de travail,
• rémunération effective,
• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Le montant de cette pénalité sera fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du code du travail

Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.

Le produit de cette pénalité sera affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.

Les dispositions mentionnées ci-dessus, codifiées à l’article L. 2242-5-1 du code du travail, entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2012. Pour les entreprises couvertes par un accord conclu sur le fondement de l’article L. 2242-5 du code du travail ou, à défaut, par un plan d’action tel que défini par à l’article L. 2242-5-1 du même code, à la date du 10 novembre 2010, elles entreront en vigueur à l’échéance de l’accord ou, à défaut d’accord, à l’échéance du plan d’action.

Qui est concerné par l’obligation de négocier ?

Les entreprises d’au-moins cinquante salariés ainsi que les établissements publics à caractère industriel et commercial ou à caractère administratif en cas d’emploi de personnel dans les conditions de droit privé.

Quelle est la périodicité de la négociation ?

La négociation doit être engagée chaque année tant qu’un accord n’a pas été conclu dans l’entreprise. Dès lors qu’un accord a été conclu, la périodicité de la négociation est portée à trois ans.

Quelles sont les thématiques à aborder obligatoirement ?

Outre la programmation de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, la négociation doit porter sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Sur quels éléments doit s’appuyer la négociation ?

La négociation s’appuie sur le rapport de situation comparée (RSC) des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes. Le RSC des entreprises de moins de 300 salariés s’insère dans le rapport unique sur la situation économique de l’entreprise.

Tableau synthétique du rapport de situation comparée (pdf – 19 ko)

Voir des exemples de bonnes pratiques sur chacun des domaines de négociation en matière de négociation.

ATTENTION
Depuis le 1er janvier 2012, les entreprises non couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par un plan d’action intégré au rapport de situation comparée sont soumises à une pénalité financière. Le montant de la pénalité, fixé au maximum à 1% de la masse salariale, est fixé – à l’issue d’une procédure d’échanges contradictoires entre l’entreprise et l’inspection du travail – par le DIRECCTE au regard des efforts constatés de l’entreprise en matière d’égalité salariale et des motifs de son éventuelle défaillance. Son produit est affecté au fonds de solidarité vieillesse (FSV).
Les entreprises doivent mobiliser les leviers les plus pertinents pour répondre à leurs situations particulières en respectant, sur chacun des domaines d’actions qu’elles auront choisi de traiter plus particulièrement (3 au minimum pour les entreprises de plus de 300 salariés et deux pour les entreprises de moins de 300 salariés), les trois exigences suivantes :

• Elles se fixent des objectifs de progression ;
• Elles programment des actions permettant de les atteindre ;
• Elles se dotent d’indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions.

Ces indicateurs doivent notamment permettre de mesurer la réalisation des objectifs de progression.

Textes de référence :

• articles L. 2242-5, L. 2242-5-1, L. 2323-57 et L. 2323-47, R. 2323-9, R. 2323-12, R. 2242-2, R. 2242-3, R. 2242-4, R. 2242-5, R. 2242-6, R. 2242-7, R. 2323-58.
• Loi n° 99 du 9 novembre 20010 portant réforme des retraites
• Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
• Circulaire du 28 octobre 2011 présentant le champ et les conditions d’application de la pénalité financière prévue par l’article 99 de la loi portant réforme des retraites (pdf – 2.3 Mo)

Une telle rencontre permettrait de préciser la méthode de travail et l’agenda social.

Dans cette perspective, le Medef est convenu avec plusieurs organisations syndicales de poursuivre à une date ultérieure la négociation paritaire, initialement prévue le 16 mai, sur le thème des accords de sauvegarde de l’activité et de l’emploi.

1.Consommation des ménages en mars 2012 : -2,9% sur un mois, -2% sur un an
2.Crédits aux entreprises en mars 2012 : nouveau ralentissement des encours pour trésorerie, accélération de ceux pour investissements

EUROPE
3.Chômage dans la zone euro en mars 2012 : 10,9%, taux jamais atteint depuis la création de la zone euro

INTERNATIONAL
4.Croissance américaine au 1er trimestre 2012 : la reprise se modère
5.Climat des affaires aux Etats-Unis en avril 2012 : accélération de l’activité dans l’industrie, ralentissement dans le secteur non-manufacturier
6.Tendances récentes des marchés

La consommation des ménages en biens s’est nettement contractée en mars 2012 : -2,9% en volume, annulant ainsi le rebond du mois précédent. Cette forte baisse est en grande partie  imputable à celle des dépenses en énergie (-11,3%), qui avaient rebondi en février en raison de la vague de froid. Les dépenses alimentaires et de textile-cuir s’inscrivent également en baisse, de quelque -2,5% dans les deux cas.
Sur un an, la consommation totale des ménages en biens s’est réduite de -2%.

Au 1er trimestre 2012, les achats des ménages ont progressé de +0,2% sur le trimestre précédent, lequel avait enregistré une hausse de +0,3%. Cette quasi-stagnation du début de l’année recouvre notamment une forte contraction des achats liés à l’automobile (-5,6%) et une nette augmentation des dépenses énergétiques (+4%).

Sur un an, les achats du 1er trimestre ont diminué de -1,4%, poursuivant ainsi la tendance baissière enregistrée depuis le printemps 2011.

Cette atonie de la consommation des ménages en biens au 1er trimestre 2012 vient conforter la perspective d’une stagnation de l’économie française, voire une légère contraction.

Les encours de crédits aux sociétés non financières (données brutes) ont poursuivi, en mars 2012, leur ralentissement, entamé en novembre 2011 : +3,7% sur un an, après +4,2% en février et +4,8% en janvier. Ils ont atteint 820 milliards d’euros, retrouvant ainsi leur niveau d’octobre 2011.

Ce ralentissement des crédits aux sociétés non financières est imputable en totalité à celui des encours de crédits pour trésorerie : +1,1% sur un an en mars 2012, après +3% en février et +4,3% en janvier. Cette évolution plus modérée serait le signe de moindres difficultés de trésorerie, que confirme la dernière enquête AFTE / Coe-Rexecode auprès des trésoriers des grandes entreprises (avril 2012).

En revanche,  les encours de crédits des sociétés non financières pour investissement se sont nettement accélérés en mars : +5,6% sur un an, après +4,7% en février et +4,8% en janvier. C’est un indice supplémentaire d’une orientation positive des investissements des entreprises, en dépit d’une situation financière toujours difficile.

Le taux de chômage harmonisé* dans la zone euro s’est accru en mars 2012, pour atteindre 10,9% de la population active, taux le plus élevé depuis la création de la zone euro. Il était de 9,9% un an plus tôt. La zone euro dénombre désormais 17,365 millions de chômeurs.

*-Eurostat calcule des taux de chômage harmonisés pour les Etats membres de la zone euro. Ces taux sont basés sur les définitions recommandées par l’Organisation Internationale du Travail (OIT). Le calcul est basé sur une source harmonisée, l’enquête communautaire sur les forces de travail.
Ils peuvent différer, et de façon parfois non négligeable, des statistiques nationales, ce qui est notamment le cas pour l’Allemagne (6,8%).

Ce taux de chômage global recouvre des  disparités entre les Etats membres, qui peuvent aller de 1 à 6 (4% en Autriche et 24,1% en Espagne). A 10%, le taux de chômage de la France est inférieur à la moyenne de la zone euro.
En revanche, le taux de chômage est à un niveau nettement plus bas en l’Allemagne (5,6%), c’est-à-dire inférieur de moitié à celui de la zone euro.

Selon une première estimation,  la croissance du PIB américain a ralenti au 1er trimestre 2012 : +2,2% l’an (+2,1% sur un an), après +3% fin 2011. C’est la confirmation que la reprise aux Etats-Unis se modère. Ces chiffres attestent néanmoins d’une économie américaine nettement plus robuste que l’économie européenne. Le PIB américain dépasse de 1,3% son niveau de fin 2007.

Cette décélération de la croissance au début de l’année 2012 est le résultat de quatre tendances différentes :

Freinage des dépenses des entreprises

• moindre contribution des stocks (+0,6 point au 1er trimestre 2012, après 1,8 point au 4ème trimestre 2011) ;
• contraction des investissements productifs, pour la première fois depuis fin 2009 (-2,1% l’an après +5,2% au 4ème trimestre 2011). Cette baisse tient à la chute des investissements en construction non résidentielle (-12% l’an) alors que les dépenses en biens d’équipement n’ont que très faiblement augmenté (+1,7% l’an). Ils restent néanmoins supérieurs de 7,1% à leur niveau du 1er trimestre 2011 ;

Contraction des dépenses des administrations

• nouveau recul des dépenses publiques, pour le sixième trimestre consécutif (-3% l’an après -4,2%), notamment des dépenses de défense (-8,1%). Sur un an, elles auront ainsi baissé de -2,1%.

Accélération des dépenses des ménages

• accélération de leur consommation (+2,9% l’an après +2,1%), plus forte progression depuis fin 2010. Elle s’est accompagnée d’une baisse du taux d’épargne ;
• poursuite de la remontée de l’investissement dans le logement (+19,1% l’an, après +11,6% au 4ème trimestre 2011 et +1,3% au 3ème trimestre 2011). Cette reprise s’opère à partir d’un niveau particulièrement  déprimé et devrait se poursuivre au regard notamment du déficit croissant de constructions neuves, compte tenu des fondamentaux démographiques ;

Neutralité de la contribution du commerce extérieur

• contribution nulle du commerce extérieur à la croissance, la progression en volume des exportations  de biens et services comme des importations s’étant accélérée entre le 4ème trimestre 2011 et le 1er trimestre 2012. Toutefois, la hausse des prix à l’importation ayant été nettement plus marquée que celle des prix à l’exportation, en raison de la flambée des prix de l’énergie, le déficit commercial américain a continué de se creuser en valeur. Il représente plus de 620 milliards de dollars en rythme annualisé et 4% du PIB.

Selon l’enquête d’avril 2012 auprès des directeurs d’achat, l’indice synthétique ISM aux Etats-Unis s’est de nouveau accru dans le secteur manufacturier. Il est à son plus haut niveau depuis juin 2011.
Cette nouvelle hausse de l’indice, qui concerne tant les perspectives de production et les commandes nouvelles que l’emploi, témoigne d’une croissance plus rapide de l’activité industrielle et de son rôle moteur dans la reprise de l’économie américaine.

En revanche, l’indice ISM des activités non-manufacturières a enregistré son deuxième mois consécutif de baisse en avril 2012. C’est le signe que la croissance des activités se modère, mais reste dynamique au vu du niveau de l’indice.
Ce nouveau repli de l’indice recouvre notamment une baisse pour les composantes « commandes nouvelles » et « emploi ».

Ces deux indicateurs du climat des affaires aux Etats-Unis, même s’ils ont des trajectoires récentes opposées, montrent que la reprise économique américaine se poursuit au printemps 2012.

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Retour sur cette opération avec Frédéric Wincler, président de l’AACC et co-président de l’agence JWT.